会社をクビになったら　解雇無効のためにどうすればいい？ | 船橋の労働問題弁護士

会社をクビになったら　解雇無効のためにどうすればいい？

会社から「明日から来なくていい」と言われ、後に解雇通知書が送られてきた場合、労働者は会社に出勤することができなくなってしまいます。

しかし、突然クビ（解雇）を告げられたら、どうすればいいのか途方に暮れてしまうのではないでしょうか。解雇の理由が思い当たらない、納得できないものであれば、なおさらのことだと思います。

労働者は会社に比べて立場が弱いうえ、解雇されてしまうと収入が途絶え、生活に重大な影響を与えるので、法律によって、会社が労働者を簡単に解雇できない仕組みになっています。
法律で決まった要件（条件）を満たさない解雇は不当解雇であり、「無効」となります。

ここでいう「労働者」は、正社員に限らず、嘱託、パート、アルバイト、派遣労働者の方も含まれます。

会社からクビを宣告されてしまったが復職したいという方は、会社に対して解雇が無効であるという主張をする必要があります。

そこで、このコラムでは、会社が労働者を解雇するための要件（条件）や、労働者が会社と解雇の有効性について争う場合に、何をすべきか、何を用意したらいいのか、争っている間の収入はどうすればいいのか、についてご紹介します。

解雇の種類

そもそも解雇とは、労働者の希望は考慮せず、使用者（会社等）が一方的な意思表示によって労働契約を終了することをいいます。
この解雇の意思表示は、書面でする必要はなく、口頭でも可能です。

解雇には大きく分けて「普通解雇」と「懲戒解雇」の２種類があります。

普通解雇

普通解雇は、「懲戒解雇」以外の解雇です。
労働者が会社での仕事に適していない、労働者が社内のルールに反した、あるいは経営上の必要性などの会社側の理由によって解雇されるものです。

いわゆるリストラは、「整理解雇」と呼ばれていて、会社都合による解雇として、普通解雇の一種になります。

労働者の規律違反も含むことから、懲戒解雇と一部重複することになります。

懲戒解雇

懲戒解雇は、労働者が会社内の秩序を乱してしまったというときに、制裁的な意味合いでなされるものです。

労働者が秩序を乱したからといって、なんでもかんでも懲戒できるわけではなく、就業規則などに定められた懲戒事由に該当する必要があります。
逆に言うと、労働者が重大な秩序違反行為をした場合でも、就業規則などに懲戒解雇の定めがなければ、会社は懲戒解雇することはできません。

このコラムでは、「普通解雇」について、会社が労働者を解雇するための要件を見ていきます。

普通解雇の要件

不当解雇とは、「解雇の要件（会社が従業員を解雇するための条件）」を満たしていないということです。
まずは、ご自身の解雇が要件を満たしているかどうか、確認しましょう。

普通解雇の「解雇の要件」は、次のとおりです。

客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がある

労働契約法第１６条は、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

①解雇に客観的に合理的な理由があること、
②解雇が社会通念上相当であること
が求められており、どちらも満たしていなければ、会社は労働者を解雇することができません。
これを「解雇権濫用法理」と呼んでいます。

①解雇に客観的に合理的な理由があること
会社が労働者を解雇する理由には大きく分けて２つの場合があります。
【主に労働者側の問題による解雇】

• 労働者の労務提供不能・労働能力や適格性の欠如
  ＝労働者の能力が使用者の期待するレベルを超えていない、または、怪我や病気で労働者が働けなくなった、もしくはまじめに働かないなど
• 労働者の義務違反・規律違反
  ＝労働者が使用者との雇用契約上の義務に違反する、社内のルールを守らなかったなど

上記のような労働者側の問題があるとしても、その問題が将来も反復継続的に起こると予測される（将来予測の原則）、改善を促すような注意を行う、教育訓練や配置転換などの解雇を回避するための措置を講じても問題が解決できない（最後手段性の原則）という点を満たしていなければ、「客観的に合理的な理由がある」とは言えません。

【主に使用者側の問題による解雇】

• 経営上の必要性による解雇＝整理解雇（リストラ）
  リストラの場合には、それほど労働者に落ち度はないけれど、会社の経営上雇い続けられないということが多いので、一般的な普通解雇より解雇が難しくなります。
• ユニオンショップ協定に基づくもの
  ＝労働組合に加入していない者や組合から脱退した者について使用者が解雇する義務を負うという組合と使用者の合意（＝ユニオン・ショップ協定）があり、その効力としてされた解雇

②解雇が社会通念上相当であること
解雇に①客観的に合理的な理由があるとしても、解雇することが処分として重すぎるという場合には、②「社会通念上相当である」という要件を満たさず、解雇することはできません。

他の労働者に対する処分との均衡、労働者の反省の有無等の事情を総合的に考慮して、相当かどうか判断されます。

解雇理由制限に反していない

解雇権濫用法理のほかに、法律が個別的に解雇の理由を制限しています。

例えば、会社は以下の理由で解雇することはできません。

雇用契約、就業規則の規定に反していない

雇用契約や就業規則の解雇に関する条項に反する解雇はできません。
会社との雇用契約、就業規則において、どういう場合に会社が解雇することがあるのか確認しましょう。

多くの場合、「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たしえないとき」「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき」のように、抽象的な表現になっていると思います。
さらに、最後に「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき」といった、包括条項が定められていることもあります。

会社は、なるべくいろいろな状況で解雇できるように、抽象的で包括的な条項を定めることが多いですが、その条項からかけ離れた解雇理由に基づく解雇は無効となります。

解雇するための手続きを経ている

解雇予告通知と解雇予告手当

会社が労働者を解雇するには、原則として、少なくとも解雇する３０日前に解雇を予告するか、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法２０条１項）。労働者の解雇後の生活を保障するためです。

解雇予告期間は解雇予告手当を支払った日数分だけ短縮させることができます（同条２項）。
例えば、１０日分の解雇予告手当を支払えば、２０日後に解雇することができます。
なお、解雇予告手当は、解雇の効力が発生する日が支払時期です。

解雇の効力がいつ生じたかというのは、労働者がいつからの未払賃金を請求することができるのかといった、金銭の請求額に変動が生じる可能性があるため、重要になってきます。

就業規則や労働協約に定められた手続き

また、就業規則や労働協約に定められた手続き、例えば労働組合との協議や人事委員会の開催、対象労働者からの事情聴取などを行わずにされた解雇は、無効とされるのが一般的です。

なお、上記手続きを経てされた解雇だとしても、そのことだけをもって解雇が有効となるわけではありません。
前述した解雇権濫用法理などの解雇の要件を満たしているかどうかで判断されます。

整理解雇（リストラ）の場合、解雇の合理的理由を判断する４要素

整理解雇に際して、以下の要素が検討されます。

①人員削減の必要性

労働者は、働いてお金を稼ぐことで生活することができて、家族を養うことができます。
解雇は、労働者にその会社での労働をそれ以上させないことで、労働者の生活の基盤を奪ってしまう重大な処分です。

そうすると、会社が労働者を解雇するには、高度の経営上の困難、企業経営上やむを得ない理由がなければなりません。

人員を削減することに、企業経営上の十分な必要性があることが、整理解雇をする一要素とされています。

②解雇回避努力

人員削減が必要だとしても、その手段として整理解雇を選択する必要があることが要求されます。

例えば、整理解雇する前に、新規採用を中止する、配転、出向、労働時間短縮、希望退職募集などの他の手段によって、できる限り労働者の解雇を回避しようとすることが必要です。

当該会社において、解雇以外の方法を採ることができたにもかかわらず、それらの措置を採らなかった、または検討さえしていないというような場合には、整理解雇は認められません。

③人選の合理性

整理解雇をするにしても、嫌がらせのように特定の一人だけを狙いうちして行われるような場合には、合理的な人選ではないとして、解雇することはできません。

解雇のための合理的な人選の基準が設定されているか、その基準が公正・公平に運用されていることが必要です。
その基準の例として、欠勤日数・遅刻が多い者、過去に懲戒処分を受けている者、企業貢献度などが挙げられます。

④手続きの妥当性

整理解雇に当たり、会社は労働組合や労働者に対して、なぜリストラする必要があるのか、なぜリストラの対象がその人なのか、なぜリストラがこの時期になったのかなどの事実について説明し、誠意をもって協議する義務があります。

これらの事項について、説明がされていない、または、説明はあったけれど納得できる理由ではなかったという場合には、解雇に至る手続きがしっかりと行われていないとして、解雇が無効となることがあります。

何をすべきか・用意しておくべきもの

会社に対して解雇の撤回を要求するにあたって、すべきこと、用意した方がいいものをご紹介します。

具体的な解雇理由を知るために解雇理由証明書を請求

なぜ自分が解雇されたのか、その理由を知るために、会社に対して、解雇理由証明書を請求することができます（労働基準法第２２条）。
請求は口頭でも可能ですが、請求した事実を後日証明できるように、内容証明郵便を利用するといいでしょう。

解雇について労働者が請求していない事実について、会社は証明書に記入することができない（同条３項）ため、なぜ解雇されるのかといった理由を明示するように求めることが重要です。
この請求は、解雇された日から２年以内に請求しなければなりません（労基法１１５条）。

これを請求することによって、会社が労働者のどのような行動を問題として、どの解雇事由に当てはめて解雇したのかということが明白になります。
もし、会社の回答が「勤務態度又は勤務成績が不良であること」のように抽象的な表現だったときは、具体的にどのような行為が「勤務態度不良」なのか、何を評価して「勤務成績不良」なのか、明らかにするように再度請求する必要があります。

解雇の撤回を求め、復職の意思表示をする

解雇について無効であると考えられる場合、会社に対して解雇の意思表示の撤回を求め、就労の意思がある旨を通知しましょう。

通知は、会社が示した解雇の具体的な理由に対して反論するような形で内容証明郵便を送ることになります。

例えば、解雇の原因となった行動について、労働者はそのような行動をとったことがないため、解雇に客観的合理性がない、または、労働者に問題行動はあったものの解雇事由に当たらないため、解雇は無効であるというように反論することになります。

これに対する会社からの回答を受けた後に、会社側と交渉したり、労働審判や訴訟などの法的手続きに移行することになります。

労働者が用意しておくもの

用意した方がいいものは、次のとおりです。

雇用契約書

会社と労働者の間でどのような雇用契約が結ばれているかを確認するために必要となります。

解雇理由証明書

会社がどのような理由で労働者を解雇したのかを知る必要があります。
解雇の種類として普通解雇（整理解雇）なのか、懲戒解雇なのか、会社が定める解雇事由に該当する事実があったかどうかなど、今後の方針を決めるうえで重要になります。

就業規則

就業規則に定められた解雇事由に反する解雇はできません。

また、対象となる労働者に対して意見を述べさせるような手続が就業規則に定められている場合があります。
解雇するための手続として、どのようなものが定められているか、定められていたとして解雇するにあたって定められたとおりに手続されていたかなどを確認するために必要となります。

解雇が無効であることを示す資料

解雇理由が何かにもよりますが、例えば、成績不振を理由とする解雇の場合には人事評価に関する資料が重要です。また、遅刻や欠席を理由とする場合には、勤怠についての資料や、欠勤について合理的理由があることを示すもの（医師による診断書など）、遅刻・欠勤するにあたって会社に連絡を入れていたことを示すメールなどが重要になります。

解雇通知後の生計

会社に対して解雇無効を主張して争っている間、収入がなくなってしまうのは心配だと思います。
そのような場合には、次のような方法を検討してみてください。

未払賃金の請求

会社による解雇が無効であった場合、解雇の効力が初めから生じていなかったことになります。

したがって、一度解雇と言われてもなおその会社に雇用される労働者であるということになります。

そうすると、本来であれば会社の従業員として働くことができたのに、会社に解雇すると言われてしまったために働くことができなかったため、その分の得られなかった賃金を請求することができます。

会社に対して、解雇の撤回に加えて、未払の賃金を請求することが通常です。

なお、退職金を請求することは、退職を認めたことになるので、控えましょう。
もし、会社の方から退職金や解雇予告手当が振り込まれてきた場合は、「今後発生する賃金の一部に順次充当いたします。」のように会社に内容証明郵便で通知しておく方法があります。

雇用保険の仮給付

雇用保険の受給資格者は、解雇によって失業した場合、失業給付の支給を受けることができます。
そして、解雇について会社と争っていて、現在の雇用関係が続いていると主張する場合は、仮給付（条件付給付）として受けることができます。

仮給付を受けるには、ハローワークに解雇を争っていることを示す文書、また解雇時からの賃金の支払いを受けた場合には保険給付を返還する旨の文書を提出します。

また、仮給付の場合でも離職票が必要なので、会社から離職票を受け取りましょう。

仮給付を受けてから、会社と和解して、賃金以外の名目（慰謝料、損害金、解決金等）でお金を受け取ったときは、仮給付を返還する必要はありません。一方、過去の賃金としてお金を受け取ったときは、仮給付相当額をハローワークに返還し、必要に応じて再度給付の手続きを改めてすることになります。

他社での就労

解雇されて、解雇無効を争っている間も、他社で働いて給料を受け取ることは可能です。
そのときに気を付けなくてはいけないのは、解雇された会社への就労意思を明確にしておくことです。

解雇無効を争っている間も収入がないと生活ができなくなってしまうため、他社で働くことに支障はありません。
ただ、他社に正社員で再就職して、解雇された会社よりも高い賃金で働いていると、解雇された会社での就労の意思を放棄した（自分で退職する意思を固めた）と判断されることがあるので、注意しましょう。

なお、他社に再就職して、解雇された会社を退職することにしたとしても、再就職するまでの期間については、未払い賃金の請求ができます。

さいごに

会社から突然クビを告げられたら、頭が真っ白になって、明日からどうしたらいいのかわからなくなるのではないでしょうか。
しかし、クビが不当で、納得のいかないものであったとしても、そのまま放っておいてはクビを認めたことにされてしまいます。

会社から明確な解雇理由が示されていない場合は、解雇理由証明書を請求しましょう。
そして、会社が示す解雇理由は「客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性」がなく、解雇は無効であり、職場復帰を求める旨を内容証明郵便で通知しましょう。

とはいえ、会社相手に交渉を進めるのは大変だと思います。
まずは、労働分野を多く手掛けている弁護士に相談されることをおすすめいたします。